venerdì 30 maggio 2014

IL 5 GIUGNO TUTTI/E IN PIAZZA DEL CAMPIDOGLIO PER UNA ASSEMBLEA POPOLARE


Comunicato sindacale e radio stampa – avviso per lavoratori e lavoratrici, utenza

dei servizi pubblici, cittadini-e di Roma Capitale (per affissione art. 25 L. 300/70)

 

5 GIUGNO 2014 A PARTIRE DALLE ORE 17.30 IN POI

A PIAZZA DEL CAMPIDOGLIO

 SI RIUNISCONO E SI CONFRONTANO LAVORATORI E LAVORATRICI DEL COMUNE DI ROMA CAPITALE (asili nido, scuole dell’infanzia, biblioteche, servizi sociali, personale tecnico e amministrativo di Municipi e Dipartimenti),

 DELLE AZIENDE PUBBLICHE E PARTECIPATE

(a partire da quelli di Zètema, Farmacap, Risorse per Roma, Roma Multiservizi, AMA, ATAC…che si stanno collegando nella RETE MUNICIPALIZZATE ROMA)

DELLE COOPERATIVE SOCIALI, DEI CANILI COMUNALI, DEGLI ENTI DEL TERZO SETTORE che erogano servizi per conto del Comune

IN ASSEMBLEA “SINDACALE” PUBBLICA (ai sensi dell’articolo 20 e dell’articolo 27 dello Statuto dei Lavoratori, Legge 300 del 1970),

INVITANDO UTENTI, CITTADINANZA E CONSIGLIERI COMUNALI:

 

BILANCIO 2014 DI ROMA CAPITALE (approvato dalla Giunta Capitolina e che andrà alla discussione dell’Assemblea Capitolina), PROPOSTE, ORIENTAMENTI E INDICAZIONI PARTECIPATE E DAL BASSO, per evitare un Bilancio fatto di tagli ai finanziamenti sui servizi pubblici fondamentali, che penalizzi chi lavora e chi beneficia dei servizi al pubblico;

CONTRASTIAMO IL PIANO CHE SI STA PREDISPONDENDO, DI RISTRUTTURAZIONE, DISMISSIONE, PRIVATIZZAZIONE E LIBERALIZZAZIONE DI ROMA CAPITALE (effetti della “cabina di regia” sul SALVA ROMA…) che COLPIRA’ AZIENDE E SERVIZI PUBBLICI (servizi educativi e scolastici comunali e in convenzione-accreditati, cultura biblioteche e teatri, servizi socioassistenziali e di integrazione culturale, mense scolastiche, trasporto e raccolta rifiuti, canili e servizi gestiti da personale comunale, delle aziende partecipate e pubbliche, da cooperative sociali e associazioni onlus), IL RISANAMENTO DEI “CONTI PUBBLICI” NON VUOL DIRE AUTOMATICAMENTE DANNEGGIARE LA QUALITA’ E LA QUANTITA’ DEI SERVIZI E ATTIVITA’ ALLA CITTADINANZA E PENALIZZARE (con l’attacco a parti di salario accessorio e variabile, alle condizioni e ritmi di lavoro, ai carichi di lavoro, all’organizzazione dei servizi e funzioni, con un precariato insostenibile e la mancata copertura degli organici necessari per i servizi, con una serie di “liberalizzazioni” di tipo commerciale, di attività importanti come asili nido, scuole, servizi ai disabili, ai minori, all’integrazione scolastica, alla mediazione interculturale, biblioteche e servizi culturali, alla mobilità e alla salute…) CHI EROGA TUTTI I GIORNI QUESTI SERVIZI E ATTIVITA’ CON IMPEGNO E CAPACITA’, PROPONIAMO SOLUZIONI “ALTERNATIVE” E DAL BASSO, CON LA PARTECIPAZIONE DEL PERSONALE E DEGLI UTENTI DEI SERVIZI PUBBLICI; Per ottenere la piena APPLICAZIONE DELLE NORMATIVE EUROPEE SU SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO; PER FAR INSERIRE IN TUTTI I BANDI DI GARA, DI AFFIDAMENTO, DI PROCEDURE DI “MANIFESTAZIONE DI INTERESSE”, NELLE CONVENZIONI E CONTRATTI PER TUTTI I SERVIZI E LE ATTIVITA’, LE CLAUSOLE DI SALVAGUARDIA OCCUPAZIONALE DELLA FORZA LAVORO GIA’ UTILIZZATA, DI CONTINUITA’ LAVORATIVA, DI COPERTURA SALARIALE, DI RISPETTO DELLE TABELLE MINISTERIALI SUL COSTO DEL LAVORO COMPLESSIVO, per evitare che a ogni cambio di appalto ci siano rischi di perdite di posti di lavoro o del “salario di sopravvivenza”.      

Promuovono: RETE MUNICIPALIZZATE ROMA, Coordinamento Lavoratori-trici di cooperative sociali, enti del terzo settore, canili e onlus, Lavoratori e lavoratrici di ROMA CAPITALE IN LOTTA, aderisce l’Associazione utenti e consumatori Usicons.  

 

Fotinpropmaggio2014Romalargog.veratti2500146

informazioni e scheda sui testi alcolimetrici


Informazioni e scheda sui testi alcolimetrici, come misure di sorveglianza sanitaria (art. 41 comma 4 D. Lgs. 81/2008) e come misura di prevenzione dei fattori di rischio e pericolo, anche per il personale insegnante e “vigilatrici d’infanzia” tra le numerose categorie interessate (art. 15 L. 125/2001).

 

(Si ringrazia per il supporto tecnico giuridico e i preziosi consigli, l’ispettore del lavoro Claudio Petrelli del “Comitato 5 Aprile” – salute e sicurezza, di Roma)

 

La legge 125 del 2001, all’articolo 15, prevede il GENERALE DIVIETO DI BERE DURANTE IL LAVORO “…è fatto divieto di assunzione e somministrazione di bevande alcoliche e superalcoliche”. Questo non vuol dire un divieto generale di bere, ma per chi lavora e ha una qualificazione professionale rientrante tra le categorie potenzialmente “a rischio”, è vietato farlo durante il lavoro.

La stessa Intesa Stato Regioni del 16 marzo 2006, comprende diverse categorie professionali, tra le quali anche INSEGNANTI e “VIGILATRICI D’INFANZIA” (terminologia piuttosto antiquata, ma che comprende dalle educatrici di asilo nido, pubbliche e convenzionate-private, personale educativo e persone insegnante delle scuole dell’infanzia), oltre a chi guida per lavoro, (conducenti, autisti, chi lavora anche con utilizzo di mezzi di trasporto, “muletti”, per movimentazione merci), nel settore dell’edilizia, chi è addetto al settore dei treni e del settore aereo (compresi assistenti di volo), chi è addetto a servizi e attività nel campo sanitario-socio-assistenziale…

La legge 125/2001, non solo prevede il DIVIETO DI BERE DURANTE IL LAVORO ai dipendenti, ma pone un obbligo anche per OGNI DATORE DI LAVORO, vietando la possibilità di somministrare bevande alcoliche o superalcoliche, nei bar aziendali, nelle mense…attenzione anche a quando si prende il c.d. “caffè corretto”, durante le pause di lavoro, perché si corre il serio rischio di violare la legge e il conseguente divieto di “assunzione”, cioè di prendere e bere sostanze alcoliche o superalcoliche.

I medici competenti aziendali (M.C.A.) e i medici delle Aziende Sanitarie Locali (AA.SS.LL.), possono effettuare anche senza preavviso, i relativi test alcolemici alle categorie di lavoratori e lavoratrici interessate, previste per legge (125 del 2001) e per Intesa Stato Regioni (del 2006).

QUINDI E’ VIETATO BERE IN SENSO ASSOLUTO DURANTE IL LAVORO (come analogamente è vietato prendere e “assumere” sostanze stupefacenti e psicotrope, l’alcol è notoriamente una sostanza che ha gli effetti di sostanza psicotropa…anche in piccola e modica quantità).

E’ OBBLIGO DEL DATORE DI LAVORO, di ogni datore di lavoro privato come di Pubblica Amministrazione, FORNIRE L’ADEGUATA, PRECISA E DOVUTA INFORMAZIONE E FORMAZIONE anche su questo argomento, così come vi è l’OBBLIGO PER IL DATORE DI LAVORO di VIGILANZA  al divieto imposto per legge, così come nell’ambito della tutela preventiva dei rischi e dai fattori di rischio o di pericolo, mettere in atto tutte le misure per eliminare o ridurre ogni fattore o causa che possa portare a rischi o pericoli sul lavoro e a tutela di chi lavora e, nei casi di servizi e attività al pubblico, di utenti e cittadinanza.

LE SANZIONI: valgono sia per il DATORE DI LAVORO INADEMPIENTE, CHE PER CHI LAVORA, con MULTA da Euro 516,00= minimo ad un massimo di Euro 2582, 00=, oltre a procedura e sanzione disciplinare per i dipendenti e alla ulteriore MULTA prevista per la violazione dell’art. 20 del D. Lgs. 81/2008, con ammenda da Euro 200,00= fino a Euro 600,00= o con arresto fino a 1 mese, ma in questo caso la sanzione e la pena è di natura “amministrativa“ (quindi depenalizzata con l’ammenda per gli importi previsti per legge).

IL DATORE DI LAVORO, a livello di sanzioni, oltre a quelle previste dalla Legge 125/2001 sopra citate, ha anche l’ULTERIORE RISCHIO DI RESPONSABILITA’ CIVILE E PENALE, per negligenze, omissioni, NEL CASO IN CUI SI PROVOCASSE UN DANNO A TERZI SOGGETTI O A UTENTI (anche per la mancata vigilanza o per la trasgressione del divieto di somministrare sostanze alcoliche, superalcoliche o psicotrope e stupefacenti).

IL TEST ALCOLEMICO: è previsto per legge (125/2001), va data l’informazione ai lavoratori e lavoratrici da parte del datore di lavoro, ma essendo un adempimento di legge NON E’ PREVISTO ALCUN CONSENSO PREVENTIVO.

Chi si rifiutasse di fare il test alcolemico e rientra nelle categorie e figure professionali soggette, lo può fare ben sapendo di esporsi a subire una sanzione disciplinare e anche ad una violazione di regole aziendali, oltretutto

Quasi tutti i CCNL (Contratti Collettivi Nazionali di Categoria) pubblici e privati, prevedono tra i casi tipici di infrazione disciplinare quello di non presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza, in stato di ubriachezza o di effetti da uso o abuso di sostanze psicotrope e stupefacenti, oltre alle regole aziendali interne che dovessero disciplinare ulteriormente in materia. Si ricorda anche che il codice civile prevede che la prestazione, anche quella lavorativa debba essere svolta secondo criteri di correttezza, buona fede e diligenza (…”del buona padre di famiglia”…), articoli 1175 e 1375 del codice civile, da parte del prestatore di lavoro, come del resto assegna al datore di lavoro l’obbligo-dovere (art. 2087 codice civile) di “garantire l’integrità psico fisica e morale a ogni prestatore di lavoro.

Lo stesso articolo 41, comma 4 del D. Lgs. 81/2008, assegna la FUNZIONE DI SORVEGLIANZA SANITARIA ai Medici competenti aziendali, che quindi sono assieme ai medici delle AA.SS.LL., abilitati a fare e sottoporre periodicamente nell’ambito della sorveglianza sanitaria o quando sia necessario, il personale delle categorie interessate anche ai test alcolemici.     

CHE SUCCEDE SE SI E’ TROVATI “POSITIVI” AL TEST ALCOLEMICO: se un dipendente è trovato con esito positivo alcol test, questo non vuol significare che si è automaticamente “alcoldipendente”, analogamente a quanto avverrebbe se ci si trova “positivi” ai test su uso di sostanze stupefacenti o psicotrope, non si è tossicodipendenti. Il dipendente che è trovato “positivo” (tendenzialmente il valore dovrebbe essere zero, a differenza dei test etilici che fa la Polizia stradale che fissano un limite secondo il Codice della Strada e le leggi in materia di guida, SUL LAVORO NON DI DOVREBBE BERE IN SENSO ASSOLUTO né assumere sostanze stupefacenti o psicotrope), ha violato una legge e un divieto DURANTE IL LAVORO (non quello che fa nella sua vita privata o fuori dal lavoro, anche se l’abuso di alcol ha i suoi effetti anche nel tempo e di solito si lavora tutti i giorni della settimana lavorativa…), quindi può costituire un pericolo per se stesso e per gli altri (colleghi-colleghe di lavoro, utenti, cittadini-e…), a scopo cautelativo e precauzionale DEVE ESSERE ALLONTANATO DALLA MANSIONE “A RISCHIO” CHE SVOLGE, per il tempo necessario a “metabolizzare” completamente l’alcol, rendendolo “negativo” a un successivo test al quale sarà  sottoposto (e quindi rientrare al lavoro nella mansione precedentemente assegnata).      

 

Scheda a cura dell’USI Unione Sindacale Italiana fondata nel 1912

Confederazione sindacale nazionale autorganizzata, autogestita e autofinanziata

 



sito nazionale ufficiale www.usiait.it

 

L’Unione Sindacale Italiana fa parte del “Comitato 5 aprile” e della RETE NAZIONALE

SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO E SUI TERRITORI


 

 

RIFLESSIONI E PRIMA SCHEDA TECNICA SUL JOBS ACT


 

 

Riflessioni, prima scheda tecnica e finalità della legge c.d. “jobs act” 13 maggio 2014 (conversione decreto legge n° 34 del 20 marzo 2014), a cura della USI

 

Unione Sindacale Italiana fondata nel 1912 –

Segreteria Generale Nazionale Confederale

Largo G. Veratti 25 00146 Roma tel. 06 70451981 fax 06 77201444


sito nazionale ufficiale www.usiait.it, archivio storico www.usistoriaememoria.blogspot.com,

 

 

C’ERA UNA VOLTA…IL RAPPORTO DI LAVORO CON DELLE GARANZIE…

 

Questo documento e scheda non è ovviamente esaustivo, intanto focalizziamo le variazioni su contratti tipici e tipizzati che erano entrati nel patrimonio di conoscenze comuni di tutti-e coloro che si occupano di “diritto del lavoro” e dei rapporti di lavoro, stratificatisi nel tempo e le modifiche poste dalla legge (approvata il 13 maggio dal Parlamento con “voto di fiducia” posto dal Governo Renzi, che ha convertito in legge il decreto n° 34 del 20 marzo 2014 detto “jobs act”). Avremo poi il tempo e la pratica non solo per conoscerne meglio i dettagli, ma soprattutto dal nostro punto di vista, quello operaio e sindacalizzato autorganizzato, di verificarne la compatibilità con il generale ordinamento giuridico anche europeo e trovare le contromisure, per ridurne la portata penalizzante per lavoratori e lavoratrici e magari anche il suo annullamento o superamento.

UN FATTORE DEVE ESSERE CHIARO E CERTO, OGNI MODIFICAZIONE MIGLIORATIVA, RISPETTO ALLE VARIAZIONI DEL RAPPORTO DI LAVORO E DELL’USO DEI CONTRATTI DI LAVORO DI MAGGIORE FLESSIBILITA’, RICATTABILITA’ E PRECARIETA’, COME QUELLI INSERITI NELLA NUOVA LEGGE SULLA QUALE CI STIAMO CONFRONTANDO, O TROVA I NECESSARI RAPPORTI DI FORZA NELLE CLASSI LAVORATRICI E NEI SETTORI COLPITI PIU’ CHE “INTERESSATI” DA QUESTI PROVVEDIMENTI, PER CONTRASTARLO EFFICACEMENTE, DANDO ANCHE STRUMENTI E “APPIGLI” DI INTERVENTO IN SEDE GIUDIZIARIA (che non può sostituirsi da sola, in assenza di conflitto e resistenza dai luoghi di lavoro o dai territori, a questa opera di smantellamento) PER ELIMINARNE O RIDURNE, su alcuni aspetti e articoli del provvedimento legislativo, LA PORTATA DISTRUTTIVA, o diventa un semplice esercizio accademico, di studio e di approfondimento, ma senza alcuna vera UTILITA’ SOCIALE E COLLETTIVA CONCRETA.

Si, parliamo di “classi lavoratrici”, lo scriviamo e le definiamo al plurale, perché prendiamo atto della scomposizione e della frammentazione in corso e della sua fase avanzata, finalizzata a spezzare ogni legame di solidarietà, di unificazione e di autodifesa collettiva, tesa a rompere nei suoi effetti materiali anche con queste modificazioni giuridico tecniche, la “rigidità” del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e ogni rigidità operaia, tecnica, impiegatizia, che a partire dalle condizioni materiali di lavoro, abbia ancora garanzie certe, esigibili da tutti-e e che trovi la sua consacrazione in quella che una volta era il “diritto del lavoro”.

Siamo consapevoli che allo stato attuale, i rapporti di forza non ci sono favorevoli in termini effettivi, anche se potenzialmente siamo più dei nostri “padroni” e governanti, come siamo anche consapevoli che o si riesce ad articolare una rete che sviluppi il conflitto e trovi i necessari “grimaldelli” anche sul piano tecnico giuridico, a partire dai posti di lavoro e dai territori sul piano nazionale, ricorrendo anche all’intervento di livello europeo, oppure tutta la fase preliminare di studio e di approfondimento, è destinata ad avere scarsa efficacia.

Né possiamo delegare alla fase negoziale e contrattuale, di vario livello, la capacità di “ridurre il danno”, poiché le fasi ulteriori di questo processo “involutivo” anche nel Paese come l’Italia che era considerata la “culla del diritto” (oggi ne sta diventando la tomba…) avranno i suoi ulteriori corollari nelle modifiche strutturali, più di quelle restrittive e liberticide che oggi conosciamo e con le quali ci confrontiamo da lavoratori e lavoratrici sindacalizzati-e o comunque in lotta, alla struttura del contratto e del rapporto di lavoro “a tempo indeterminato”, che era l’idea degli stessi padri costituenti all’articolo 1 della Costituzione repubblicana e antifascista del 1948, nonché al complesso delle “relazioni sindacali industriali” e al modello di rappresentanza nei luoghi di lavoro e a livello negoziale-contrattuale, attraverso interventi legislativi di fonte governativa (ratificati anch’essi da “voti di fiducia” in sede parlamentare) che saranno la consacrazione di tutti gli accordi di questi ultimi anni, ultimo ma non ultimo quello (illegittimo e anticostituzionale per violazione pure del “combinato disposto” degli artt. 2, 3 e 39 1° comma della vigente Costituzione…) del 10 gennaio 2014.        

La necessità di comprendere alcuni elementi, confrontarli con l’esperienza passata specie per il contratto di apprendistato, quello a tempo determinato e l’utilizzo del lavoro “in somministrazione” (già interinale, in affitto), quindi la forza lavoro in formazione (studenti e studentesse), la forza lavoro “giovanile” (si fa per dire…) e per chi si trova già alle prese con procedure di “ammortizzatori sociali”, quindi la forza lavoro già sfruttata e da collocare o da espellere dai processi produttivi, per sostituirla con quella più flessibile, ricattabile, precaria e a costo minore, è di fondamentale importanza e rilevanza dal nostro punto di vista, per avere un quadro più completo anche con le riforme-ristrutturazioni in via di definizione, del settore dell’istruzione.

L’ASSE STRATEGICO DI CONTROLLO PADRONALE E DI CHI RAPPRESENTA INTERESSI ECONOMICO FINANZIARI E DI SPECULAZIONE nelle istituzioni governative non solo nazionali, sulla pelle e sulla vita di coloro che lavorano per vivere (ma non aspirano nella maggioranza dei casi, a…vivere per lavorare e a condizioni pessime …), del trittico ISTRUZIONE-FORMAZIONE-COLLOCAMENTO, è a un bivio fondamentale, da parte nostra collegarne e conoscerne i meccanismi, può permetterci di individuarne i punti deboli e le contraddizioni, per poterne magari inceppare il funzionamento.

 

Contratto a tempo determinato: le sue origini storiche in Italia sono datate al 1962, con la legge 230, che per molti anni ne fu la disciplina fondamentale, poi integrata con l’articolo 23 della legge 56 del 1987, oltre alle indicazioni inserite nei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), con le modifiche prodottesi con il Decreto Legislativo 368 del 2001 (più volte modificato e integrato), applicativo con molto ritardo in Italia delle direttive comunitarie (in particolare con la 70 del 1999), che ormai fanno parte del nostro complesso ordinamento giuridico. Ulteriori modifiche sono state poste dai decreti attuativi della legge 30 del 2003 (D. Lgs. 276/2003), dal D. Lgs. 247 del 2007 e anche dal c.d. “collegato lavoro” D. Lgs. 183/2010 e dalla legge “Fornero”92/2012.

Oltre ai casi specifici di contratti e rapporti di lavoro con l’apposizione di un termine (come vedremo per l’apprendistato, per i rapporti e contratti di inserimento per la collocazione e la qualificazione di forza lavoro di età inferiore ai 30 anni…o di particolari forme di lavoro “flessibile”), le discipline di fonte legislativa dal 1962 e di fonte “pattizia” cioè i CCNL di categoria o di comparto, prima dell’avvento del D. Lgs. 368/2001, ponevano la possibilità di assunzione a termine come legata a specifiche “causali”, quindi a eventi codificati anche abbastanza numerosi come casistica e fattispecie orientativa, poiché era ancora evidente il retaggio storico e il “messaggio” della Costituzione del 1948, che indicando all’articolo 1 che la Repubblica era fondata “sul lavoro”, rendeva implicito il lavoro salariato ma anche quello in forma cooperativa, ma sulla base che il rapporto di lavoro fosse, di regola, quello a tempo indeterminato, limitando la sua restrizione all’utilizzo temporale definito a precise casistiche.

Non così il Decreto Legislativo (D. Lgs. 368/2001 e modificazioni successive), applicativo della direttiva europea del 1999, che superando le “causali specifiche”, stabiliva che l’assunzione a termine fosse ammessa “a fronte di ragioni di ordine tecnico, produttivo organizzativo o sostitutivo”, che andavano comunque specificate nell’atto scritto di assunzione. La normativa in vigore dal 2001, apportava alcune modifiche che, rispetto alle previsioni pattizie di molti CCNL (specie nel settore privato del terziario, turismo, servizi, artigianato…) rafforzava alcuni diritti di lavoratori e lavoratrici a termine, quindi con una finalità di ridurre, con una regolamentazione generale e astratta, tipica delle leggi, rispetto ai contratti collettivi e a quelli individuali, l’uso improprio (per sostituire dipendenti in sciopero, per sostituire personale sottoposto a licenziamenti collettivi e a procedure di ammortizzatore sociale, salvo diversi accordi sindacali, per le stesse mansioni, se vi erano state nello stesso posto di lavoro riduzioni di orario del personale in organico, per le aziende che non facevano ed era accertata, la violazione della valutazione dei rischi per la salute e sicurezza…)  e di maggiore sfruttamento tipico del lavoro salariato e delle condizioni di garanzia durante lo svolgimento concreto del rapporto di lavoro (non era ammessa la forma scritta e le garanzie tipiche poste dalla legge, se si trattava di lavoro “occasionale” inferiore ai 12 giorni...), aggirando le disposizioni di garanzia all’epoca esistenti (poi bisognava vedere se fossero rispettate e applicate). Importante era la questione delle proroghe dei contratti a termine sottoscritti e attivi, nel quale era necessario non solo il consenso del lavoratore-lavoratrice, ma che era rilevante se il contratto a tempo determinato, nella sua durata iniziale, era inferiore ai tre anni. Era ammessa una sola proroga e a condizione che fosse determinata da ragioni oggettive, che fosse riferita alle stesse attività lavorative per le quali era stato stipulato il primo contratto a tempo determinato. L’onere della prova era a carico del datore di lavoro, per le condizioni oggettive, inoltre con esclusivo riferimento a tale ipotesi di proroga, la durata complessiva del rapporto di lavoro a termine non poteva essere  superiore a 3 anni.  

Quindi, se la durata del rapporto di lavoro fosse stata superiore ai tre anni, non era ammessa alcuna proroga. Non erano ammesse in applicazione del principio di “non discriminazione”, trattamenti differenziati rispetto al personale a tempo indeterminato (a tempo pieno o part time), in ordine alle ferie, al Tfr (liquidazione), ai permessi, ai ratei di 13° (o di 14° mensilità), a parità di livello di inquadramento, qualifica o criterio di classificazione del personale secondo il CCNL preso a riferimento, inoltre se lavorava per un tempo pari o superiore ai 6 mesi, anche non continuativi presso la stessa azienda, il dipendente a tempo determinato poteva fare richiesta scritta di prosecuzione del rapporto lavorativo (al di là dei tempi di sospensione previsti per legge e per contratto, 20 giorni se il rapporto era superiore o pari ai sei mesi e 10 giorni se il rapporto di lavoro e il relativo contratto scritto erano inferiori ai 6 mesi, per l’utilizzo dello stesso personale a tempo determinato) e di esercizio del “diritto di prelazione e di precedenza”, rispetto ad altri da assumere per le stesse mansioni e attività, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato (modificazione introdotta e specificata nel D. Lgs. 247 del 2007, articolo 1 comma 40, integrativa del D. Lgs. 368/2001, articolo 5 comma 4-quater). Era inoltre obbligatoria la formazione sufficiente del dipendente a tempo determinato, allo scopo di prevenire rischi specifici connessi all’esecuzione del lavoro (una disposizione non solo relativa alla formazione e informazione sul tipo di attività, ma connessa agli obblighi del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro). In caso di violazione accertata dei vari obblighi e adempimenti, era previsto un meccanismo sanzionatorio, sia di natura economica (maggiorazioni retributive in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine apposto originariamente, dal 20% fino al 10° giorno fino al 40% per il periodo ulteriore) e nei casi più gravi (sempre quelli accertati, però quindi era necessario un intervento o sindacale o del diretto interessato-a in sede giudiziaria o di controllo degli organismi di vigilanza) l’assunzione era considerata fin dall’origine a tempo indeterminato. Attenzione quindi al meccanismo di rinnovi e di proroghe…

COSA CAMBIA CON LE NUOVE NORME: la giustificazione è che va superata la rigidità esistente nella precedente normativa, che poneva “troppi vincoli” e impediva alle aziende di poter assumere, specie giovani, quindi come cita anche la denominazione del decreto legge convertito il 13 maggio 2014, si trattava di provvedimenti urgenti per favorire l’occupazione giovanile e la semplificazione delle procedure a carico delle imprese. Fermo restando che per esperienza centenaria nell’Usi di varie generazioni, si ritiene poco attendibile che una diminuzione di garanzie e controlli possa creare tutta questa nuova occupazione e sia “buona occupazione”, tale da permettere alle giovani generazioni di costruirsi un futuro dignitoso, vediamo che le principali MODIFICHE PEGGIORATIVE RISPETTO AL QUADRO NAZIONALE ESISTENTE E I DUBBI SUL TENTATIVO DI “AGGIRAMENTO” CON LE NUOVE DISPOSIZIONI ITALICHE, delle Direttive europee, dubbi che per noi rimangono, vanno a colpire innovando i seguenti aspetti, introducendo maggiore flessibilità, maggiore ricattabilità, minori garanzie, maggiore precarietà e minori controlli e sanzioni meno “deterrenti” in termini di efficacia, per le aziende e imprese, anche cooperative, che vogliano usare tale nuova normativa per avere forza lavoro sfruttabile, a minor costo, con maggiore vantaggio e per tenersi, in tempi di crisi permanente, la possibilità di avere un minimo margine di profitto e migliori opportunità di competitività sul mercato, rispetto a Paesi e zone del pianeta, dove vige un regime di semi – schiavitù.

 

La prima modifica è relativa alla eliminazione  di fatto delle “causali”, quindi non sarà più necessario indicare la ragione oggettiva di natura tecnica od organizzativa che determina la richiesta di assunzione e uso di forza lavoro a tempo determinato. Nemmeno la legge “Fornero” del 2012 era arrivata a tanto, poiché questa la limitava al primo contratto, ora la legislazione attuale introduce tale liberalizzazione giuridico tecnica a tutto il periodo massimo di utilizzo a tempo determinato (36 mesi).

La seconda modifica, è relativa al numero delle “proroghe” ammesse, 8 nel testo del decreto legge e poi ridotte a 5, ma si tratta a nostro avviso di un falso problema. Non è il numero delle proroghe maggiore o minore quello che ci preoccupa, ma il fatto che rimane poco chiaro (lo era nel testo del decreto legge n° 34 del 20 marzo 2014) è che nulla si dice come interpretazione autentica e chiarificatrice, sul collegamento del numero massimo di proroghe durante la fase temporale massima del contratto a termine (36 mesi) rispetto ai RINNOVI, che potrebbero in assenza di un “tetto massimo”, far lievitare molto la possibilità per imprese e aziende, anche cooperative, di utilizzo della forza lavoro a tempo determinato, prima di prevedere un eventuale passaggio a tempo indeterminato.

La legge non fissa un tetto massimo per i rinnovi (che quindi con un intervallo di 10 o di 20 giorni di pausa, restano potenzialmente infiniti) come per le “proroghe”, nell’arco dei 36 mesi massimo di uso del tempo determinato.

Il rischio che si corre, con un’applicazione e una interpretazione poco corretta, è che se le 5 proroghe massime  nell’arco dei 36 mesi siano effettivamente distribuite in questo arco temporale, non 5 proroghe ad ogni rinnovo (con pausa di 10 o 20 giorni), altrimenti facendo per esempio contratti mensili, tra rinnovi e le 5 proroghe svincolate da questi, la durata di “sfruttamento” diventava molto superiore ai 36 mesi del tempo determinato.

La terza modifica è relativa alle aziende alle quali è imposto un vincolo di conversione a tempo indeterminato rispetto al numero dei contratti a tempo determinato sottoscritti, per poterne stipulare altri, si tratta delle aziende sotto i 15 dipendenti (quelli ai quali non si applicherebbe la L. 300/70 per le Rsa e i diritti di costituzione di rappresentanze sindacali aziendali) e quelle sotto i 10 dipendenti (5 per le aziende agricole), vincolo stabilito nella misura percentuale del 20%. La medesima percentuale è relativa (salvo maggiori flessibilità e percentuali più late disposte dai CCNL) al numero massimo di persone utilizzabili a tempo determinato, rispetto al numero di dipendenti in organico nelle aziende e imprese, anche cooperative. 

La quarta modifica, è relativa al meccanismo delle sanzioni, nei casi accertati (figuriamoci quelli NON accertati) di violazione delle nuove regole, sono infatti previste SOLO SANZIONI PECUNIARIE di MULTE dal 20% fino a un massimo del 50% della retribuzione del lavoratore (e nemmeno particolarmente alte, tali da farle considerare un effetto “deterrente” efficace per chi non rispetta la nuova disciplina legislativa, considerati i blocchi delle contrattazioni collettive e i salari bassi) e non vi è più l’obbligo, come era previsto in precedenza, nei casi più gravi, di considerare illegale e illegittimo il contratto a tempo determinato, a partire dal primo stipulato, con la conversione di tutto il rapporto di lavoro a tempo indeterminato fin dall’inizio.

Quindi è ufficializzato, come già con la Legge 30 del 2003 e i decreti attuativi, il meccanismo di natura RISARCITORIA e di stampo mercantile, in materia di rapporti di lavoro nei casi di violazione padronale, senza più la tutela reale che era tipica del nostro ordinamento, come nei casi di “licenziamento discriminatorio”, preferendo quindi un metodo più vicino alla tutela del sistema nord-americano e anglosassone, del diritto civile e commerciale applicato anche ai rapporti di lavoro dipendente, che assicurano un risarcimento monetario (tutela obbligatoria) del danno subito dalla parte contrattuale più debole (chi lavora), sulla base di un falso presupposto che invece è tipico di altre forme negoziali-obbligatorie, come la compravendita, dove le due parti contraenti sono su un piano di negoziazione tendenzialmente paritaria (una cosa è vendere e comprare un’automobile, altra cosa è lo scambio di prestazione lavorativa per un salario nell’ambito di un rapporto e di un contratto di lavoro subordinato). Del resto, dopo le modifiche all’articolo 18 della Legge 300 del 1970, la breccia che si è aperta in termini di tutela tra quella obbligatoria/risarcitoria e quella reale/reintegrazione nel posto di lavoro, che è diventata residuale, è notevole.

GLI ENTI DI RICERCA sono esclusi sia dal rispetto del limite massimo dei 36 mesi per i contratti a termine, che per il limite del 20% di conversione dei contratti stipulati, per poterne sottoscrivere altri rispetto al numero del personale in organico.

 

 

CONTRATTO DI APPRENDISTATO: la prima legge che in Italia ha disciplinato l’apprendistato, è del 1955 con la L. N° 25, con la L. 30/2003 e il D. Lgs. 276/2003 (articoli da 47 a 53) vi è la prima trasformazione di quello che nel nostro ordinamento, rimane l’unica forma tipica a “causa mista”, cioè con formazione e lavoro, trasformato dal 2003 in un contratto e percorso formativo legato al mercato del lavoro, con tre tipologie diversificate, per l’ottenimento di una qualifica professionale (istruzione e formazione), per giovani ed adolescenti che abbiano compiuto 15 anni di età,  di tipo “professionalizzante” (per persone di età compresa tra i 18 e i 29 anni), legato quindi ad un apprendimento tecnico-professionale e una formazione sul lavoro anch’essa finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale, oppure per l’ottenimento di un diploma o per dei percorsi di formazione di livello universitario o di specializzazione tecnica superiore (rivolto a persone di età compresa tra i 18 e i 29 anni di età, oppure per quelli già in possesso di una qualifica professionale, se hanno compiuto 17 anni di età). La durata dell’apprendistato, variabile a seconda del tipo di contratto, da un minimo di 3 per il primo tipo, da 2 a 6 anni per quello professionalizzante e secondo quanto definito nei rispettivi CCNL, con definizione anche per l’ultima tipologia di apprendistato, in ambito regionale, così come sono disciplinate in maniera diversa la formazione in termini di contenuto, di quantità di ore interne ed esterne all’azienda e le modalità di svolgimento dell’attività formativa, sono disciplinate secondo le previsione del D. Lgs. 276 del 2003 in ambito Regionale.

Per orario di lavoro (limite 8 ore giornaliere e 44 settimanali, per gli adolescenti il limite è di 40 ore e divieto di lavoro notturno tra le 22 e le 6), l’inquadramento (gli apprendisti possono essere inquadrati fino a due livelli sotto quello corrispondente alla qualifica finale da acquisire secondo il CCNL preso a riferimento) e la retribuzione, la disciplina può essere specificata dalle contrattazione collettiva o prevista come nel caso del trattamento economico, dai CCNL anche con accordi integrativi nazionali, anche con una retribuzione inferiore in termini percentuali (ad esempio, l’85% per il primo anno e il 90% per gli anni successivi) rispetto a quella “normale” del livello di inquadramento preso come riferimento per il contratto di apprendistato.

COME CAMBIA CON LA NUOVA LEGGE: l’obbligo di stabilizzazione degli apprendisti a tempo indeterminato prima di stipulare nuovi contratti di tipo formativo con questa tipologia, con il vincolo minimo del 20% sul totale, rimane limitato alle aziende che abbiano oltre 50 dipendenti (la maggioranza delle imprese e delle aziende in molti settori produttivi, è inferiore alle 10 - 12 unità lavorative…), rimane il vincolo pure della formazione che non potrà essere fatta, come proposto originariamente, da società esterne di gradimento delle aziende o con “formatori” interni, ma dovrà comunque essere gestita dalle Regioni, anche se non ci sono sanzioni particolari nei casi in cui le Regioni non provvedano nella tempistica prevista dalla legislazione, alla predisposizione dei piani formativi per l’apprendistato. Ore di formazione pagate al 35%...

Una sorta di utilizzo di forza lavoro giovanile a “prezzi e costi stracciati”, soprattutto perché risultano depotenziati i controlli ispettivi in merito al rispetto degli obblighi formativi se previsti, alla dovuta disciplina del rispetto delle normative su salute e sicurezza (anche per il divieto dal lavoro nelle fasce notturne) e della retribuzione inferiore e il livello più basso rispetto agli altri lavoratori con la qualifica a parità di mansioni e attività lavorativa.             

 

RAPPORTI DI LAVORO CON UTILIZZO DI CONTRATTI DI SOMMINISTRAZIONE (GIA’ “INTERINALE” O IN AFFITTO) - ART. 20 COMMA 4 D. Lgs. 276/2003 : oltre alle considerazioni già sviluppate in altri documenti e materiali fatte già dall’Usi 11 anni fa, sulla correttezza e opportunità del lavoro “in affitto” anche se con la denominazione di “lavoro in somministrazione“ e le procedure di acquisizione dei soggetti titolati a questa forma di reclutamento della forza lavoro, al limite del “caporalato” una volta vietato dalla vecchia legge 1369 del 1960.

Nel testo approvato vi è l’estensione della clausola della “acasualità”, cioè la mancanza di motivazioni e causali per l’attivazione del contratto e del rapporto di lavoro, il vincolo dei tre anni non si applica alle “somministrazioni” che non siano legate a contratti a termine; il dipendente potrebbe però essere anche utilizzato, nell’arco dei tre anni, anche con le “missioni” tipiche del rapporto di lavoro ex interinale, in affitto oggi definito “in somministrazione”, se dovesse verificarsi questo intreccio di rapporti e contratti, i periodi di “missione” dello stesso dipendente per lo stesso datore di lavoro, sarebbero da cumularsi con quelli da lavoratore-lavoratrice a tempo determinato veri e propri, per il limite dei tre anni.

La semplificazione tra contratto a termine e contratto “in somministrazione”, in affitto, per l’aspetto della mancanza di indicazione della causalità del rapporto di lavoro a termine, gioverà molto anche alle società che fanno questa forma di collocamento della forza lavoro “in affitto”, con il riconoscimento della differente funzione socio economica delle due tipologie (a termine e in somministrazione) con l’estensione anche al contratto a termine della “acausalità”, già prevista e parzialmente riconosciuta e introdotta da altre disposizioni europee, per il lavoro temporaneo.         

 

LA SITUAZIONE DELL’ARTICOLO 5 DEL DECRETO LEGGE 34 DEL 20 MARZO 2014, vi è il rinvio per la disciplina dei contratti di solidarietà ad altro provvedimento, collegato alla prossima riforma degli “ammortizzatori sociali” 

 

SEMPLIFICAZIONE DELLE PROCEDURE E SGRAVI CONTRIBUTIVI: Altri aspetti della legge, già inserite nel testo del decreto n° 34 del 20 marzo 2014, sono relativi alle semplificazioni procedurali e alle misure in termini contributivi e fiscali, altri elementi e fattori che aumentano ancora la natura di flessibilità per questo tipo di rapporti di lavoro e delle relative forme contrattuali, che saranno successivamente esplicitate con altre disposizioni attuative ed applicative.     

 

Alcune considerazioni ulteriori, che saranno oggetto di approfondimenti riguardano queste modifiche legislative se i rapporti di lavoro e i contratti stipulati, avranno come soggetti MIGRANTI, alle prese con l’intreccio con gli aspetti legislativi della Legge Bossi Fini, che lega i contratti al permesso di soggiorno, oppure all’intreccio tra contratto di lavoro e rapporto a termine con le misure di impiego nelle Pubbliche Amministrazioni, dove le procedure di assunzione a tempo indeterminato dopo i vari periodi di precariato a termine, si scontrano con il vincolo previsto all’art. 97 della Costituzione (che prevede che si è assunti per concorso pubblico) e anche sulla regolamentazione tra diritto europeo e il D. Lgs. 368/2001, applicato a tutti i dipendenti pubblici e privati, con le specificazioni del lavoro nel Pubblico Impiego (come per la gestione dell’istituto delle ferie, come avviene nella Scuola Statale)  e le nuove disposizioni introdotte con la conversione in legge del Decreto Legge 34/2014.

 

 

BUONA LETTURA E BUON SVILUPPO DEL CONFLITTO  E DELL’AUTODIFESA COLLETTIVA….

martedì 13 maggio 2014

UNICO SCIOPERO PER I DIPENDENTI DI ROMA CAPITALE E' QUELLO DEL 14 MAGGIO

Care/i colleghe/i,
scusate se torno sull'argomento, ma ricevo telefonate di chi si trova nel "dilemma" di scegliere in quale giorno scioperare, il 14 o il 19 maggio.
Vorrei che la questione fosse chiarita definitivamente: l'alternativa, semplicemente, non esiste. La Commissione di Garanzia sugli scioperi - organo statale che a me personalmente non piace, avendo principalmente la funzione di limitare il diritto di sciopero - ha stabilito che, per quanto riguarda lo sciopero indetto da CGIL-CISL-UIL per il 19 maggio 2014
(...) Emerge la seguente violazione: mancato rispetto dell'intervallo fra effettuazione e proclamazione di una successiva azione di sciopero (...)
Si invitano le Organizzazioni sindacali in indirizzo a riformulare la proclamazione dello sciopero in conformità alla legge e alla disciplina di settore, dandone comunicazione alla Commissione entro 5 giorni dalla ricezione della presente delibera (...)
Questo è quanto si può leggere sul sito internet della Commissione (www.cgsse.it), sez. 2 (Quadro degli scioperi a carattere nazionale), sottosez. "Elenco scioperi", pag. 4, ultimi due scioperi elencati nella pagina, data del 19 maggio: si può aprire il pdf della decisione della Commissione.
Quindi è chiarissimo che chi vuole fare sciopero lo può fare solo domani, a prescindere dalla propria tessera sindacale. Chi invece non vuole farlo, non ha la scusa di una falsa e inesistente alternativa.
Buona serata.
Giorgio Salerno (RSU-USI)
 
Ed è quello che abbiamo sempre detto e spiegato, chiedendo ai confederali di spostarsi al 14 ... ma forse non volevano scioperare ... ma solo difendere rendite di posizione ... e cercare di continuare a trattare da soli ... svendendo DIRITTI e CONDIZIONI DI LAVORO ... MA ANCORA UNA VOLTA SI DEVONO SCONTRARE CON I GATTI NERE DELL'USI

contro jobs act e accordo 10 gennaio sulla rappresentanza sindacale


lunedì 12 maggio 2014

CONFERMATO LO SCIOPERO DEL 14 DEI DIPENDENTI COMUNALI - ILLEGGITTIMO QUELLO DEI CONCERTATIVI


Comunicato sindacale e radio stampa – con invito alla massima diffusione, divulgazione e pubblicazione, grazie. Roma, 11 maggio 2014

 

(Comunicato per affissione ex art. 25 l. 300/70 in bacheche o albi sindacali)

 

COMUNE DI ROMA CAPITALE: CONFERMATA LA MOBILITAZIONE E LO SCIOPERO DEL 14 MAGGIO DEL PERSONALE COMUNALE.

Copertura dell’astensione dal lavoro, indetta regolarmente e legalmente da Unione Sindacale Italiana Usi e da Usb.

 

Nell’ambito della giornata di mobilitazione e come collegamento delle vertenze in corso, LA MATTINA DEL 14 MAGGIO A PIAZZA DEL CAMPIDOGLIO, ALLE ORE 9 (NOVE) ASSEMBLEA PER LE LAVORATRICI E I LAVORATORI DIPENDENTI DEL COMUNE DI ROMA CAPITALE, con ASSEMBLEE INDETTE NELL’AMBITO DELLO STATO DI AGITAZIONE SINDACALE CITTADINO E PARTECIPAZIONE DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI DELLE SOCIETA’ ZETEMA, RISORSE PER ROMA, CANILI COMUNALI in affidamento, con delegazioni DALLA FARMACAP, DALLA ROMA MULTISERVIZI, DALL’AMA, COME MOMENTO DI UNITA’ DI LOTTA E SUA ESTENSIONE A CHI LAVORA NELLE AZIENDE PARTECIPATE, PUBLICHE O SU SERVIZI PUBBLICI DI COMPETENZA DELLA CAPITALE D’ITALIA, SU CERTEZZA SALARIALE, DIRITTI, DIGNITA’, SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO,  PER CONTRASTARE GLI EFFETTI DANNOSI E PENALIZZANTI DELLE RISTRUTTURAZIONI, LIBERALIZZAZIONI DI SERVIZI, FUSIONI ED ESUBERI, TAGLI E DISAGI DEL DECRETO ENTI LOCALI E DEL “SALVA ROMA”.

 

L’Unione Sindacale Italiana, tra i promotori con Usb dello sciopero del 14 maggio 2014 del personale Comunale, l’unico legittimamente e legalmente indetto nel pieno rispetto delle leggi in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali, valuta negativamente la scelta delle segreterie di Cgil, Cisl, Uil di ROMPERE IL FORTE FRONTE COMUNE DI LOTTA che aveva unificato il personale capitolino, anche con la grande assemblea del 6 maggio, con la proclamazione in violazione palese dell’articolo 2, comma 2 della legge 146/90 e modificazioni e delle indicazioni (con deliberazioni datate 2003 e 2004) della stessa Commissione di Garanzia per l’applicazione della legge sugli scioperi nei servizi essenziali, di uno sciopero per il 19 maggio. Questo sciopero NON RISPETTA IL DIVIETO PER CHI LO PROCLAMA, DOPO GLI SCIOPERI PRECEDENTEMENTE INDETTI, DI UN INTERVALLO DI ALMENO DIECI GIORNI TRA UNO SCIOPERO E L’ALTRO.

Infatti, mentre non ci sono problemi per la regolarità dello sciopero del 14 maggio, ve ne sono invece per la “legalità” di quello del 19 maggio indetto da Cgil, Cisl, Uil, che tecnicamente la Commissione di Garanzia sugli scioperi definisce “rarefazione oggettiva” e che quindi potrebbe comportare sanzioni a chi aderisce allo sciopero del 19, in caso di apertura come avviene di solito, di procedura di infrazione con differimento della data o di revoca di scioperi indetti in violazione delle leggi che disciplinano il diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, come quello del 19 maggio 2014. Si attende a giorni, infatti l’intervento dovuto, della stessa C.d.G.

Altra grave inopportunità delle segreterie confederali, è quella di non aver voluto (avendone tutto il tempo a disposizione dallo stato di agitazione da loro proclamato il 22 aprile) convergere in una giornata di mobilitazione unitaria del 14 maggio, coinvolgendo anche le decine di migliaia di lavoratori e lavoratrici delle aziende pubbliche e partecipate “a rischio”, superando logiche settarie e pregiudiziali ideologiche, indicendo invece uno sciopero il 19 maggio sia PER I DIRIGENTI (tra i quali anche coloro che, molto ben pagati, si stanno rifiutando di firmare le buste paga dei dipendenti, comprensive del SALARIO ACCESSORIO e VARIABILE sotto attacco) che per i dipendenti capitolini, con una “strana” commistione di interessi, tra coloro che dirigono e comandano e coloro che per un salario di “sopravvivenza”, erogano tutti i giorni i servizi alla cittadinanza e all’utenza.

ORA LA SCELTA E’ NELLE MANI DEI LAVORATORI E DELLE LAVORATRICI, per dare un segnale di svolta nelle vertenze in atto, unificare le lotte sulle condizioni comuni di lavoro, di servizio, di vita, riprendersi una dignità come persone, rispetto alle scelte della “casta sindacale”, per RIDARE FORZA E RIAPRIRE LE TRATTATIVE SU BASI CHIARE DI RIVENDICAZIONE COMUNE.                   
USI Intercategoriale - FAX 06/77201444 email usiait1@virgilio.it

domenica 4 maggio 2014

volantino da distribuire e diffondere per lo sciopero del 14 maggio


Comunicato sindacale e radio stampa – per i dipendenti del Comune di Roma Capitale e la cittadinanza (art. 25 S.L.)

 

LO SCIOPERO E’ DA SEMPRE, LO STRUMENTO DI LOTTA  PIU’ EFFICACE
          NELLE MANI DI LAVORATORI E LAVORATRICI,                                  SULLA VERTENZA          AL COMUNE DI ROMA CAPITALE,
USIAMOLO ORA, PRIMA CHE SIA TROPPO TARDI…

IL 14 MAGGIO SCIOPERO E PROTESTA AL COMUNE

 

Proseguiamo la lotta e rendiamola più forte, dopo le assemblee e le manifestazioni dei giorni scorsi, che purtroppo non si sono rivelate sufficienti a far tornare indietro sui propri passi l’Amministrazione capitolina, dopo le trattative del tavolo centrale del 17 e del 22 aprile e i tentativi falliti di “conciliazione” anche con CGIL, CISL, UIL e la delegazione trattante della RSU del 30 aprile e del 2 maggio.  VA MESSO IN CAMPO UN MOMENTO DI LOTTA PIU’ INCISIVO. 

 

I PUNTI IRRINUNCIABILI SUI QUALI VA PROSEGUITA LA LOTTA E FATTO IN MASSA LO SCIOPERO, PROCLAMATO PER IL 14 MAGGIO (già coperto sindacalmente e legalmente anche da USI e da USB), per dare un SEGNALE FORTE ADESSO e fornire i necessari RAPPORTI DI FORZA alla delegazione trattante della RSU del Comune di Roma Capitale, sulla piattaforma e le richieste a favore del personale e NON sulla base delle richieste fatte dalla controparte:

 

NO A QUALSIASI DECURTAZIONE DALLA BUSTA PAGA DEI DIPENDENTI COMUNALI, DELLE SOMME PER IL SALARIO VARIABILE E ACCESSORIO, PER L’APPLICAZIONE DEGLI ISTITUTI DEL CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO DI ENTE (CCDI)

 

RITIRO DA PARTE DEL COMUNE, DELLE PESSIME E PEGGIORATIVE PROPOSTE DI “RIORGANIZZAZIONE” PER IL SETTORE EDUCATIVO E SCOLASTICO (asili nido e scuole), NONCHE’ DELLE LINEE GUIDA PER LA MODIFICA (in peggio) della CONTRATTAZIONE AZIENDALE;

 

PER GLI ADEGUAMENTI DEGLI ORGANICI COMUNALI, CON LA RIAPERTURA DI UN CONFRONTO SULLE PROPOSTE DI STABILIZZAZIONE DEL PRECARIATO PER NIDI E SCUOLE E PER OTTENERE “DEROGA GOVERNATIVA” PER LE ASSUNZIONI NELLA CAPITALE D’ITALIA, SULLA BASE DEI CONCORSI GIA’ ESPLETATI (O IN CORSO);

 

PER OTTENERE NEL BILANCIO COMUNALE 2014, ADEGUATA COPERTURA ECONOMICO FINANZIARIA PER SALARIO ACCESSORIO E SPESE PER IL PERSONALE COMUNALE, RIPRISTINO DEI 2 MILIONI DI EURO DECURTATI PER LE BIBLIOTECHE COMUNALI E PER UN EQUILIBRATO FINANZIAMENTO E RIPARTIZIONE DELLE RISORSE NEI MUNICIPI, PER GARANTIRE LIVELLI QUALITATIVI DEI SERVIZI ALLA CITTADINANZA E ALL’UTENZA;

PER LA PIENA ED EFFICACE TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO A ROMA CAPITALE;

 

PER OTTENERE UNA PRESA DI DISTANZA UFFICIALE DA PARTE DEL SINDACO MARINO E DELLA GIUNTA, SULLA PARTE DELLA RELAZIONE ISPETTIVA DEL M.E.F., con garanzia di rinuncia alla ipotesi di “restituzione” delle somme percepite di salario accessorio degli anni precedenti, PER LA RIAPERTURA DI UN CONFRONTO COSTRUTTIVO SUL PIANO DI “RIORGANIZZAZIONE” DELLE STRUTTURE COMUNALI (Municipi e Dipartimenti) e sul riassetto delle aziende pubbliche e partecipate, SENZA RISCHI DI PERDITE OCCUPAZIONALI E SALARIALI di chi eroga i servizi.

 

SALARIO, DIRITTI, DIGNITA’, SALUTE E SICUREZZA…SI PUO’ FARE SE SI DA’ ORA LA “SPALLATA” A FAVORE DELLE COMUNI RIVENDICAZIONI, attendere ancora permetterà alla controparte comunale e ai dirigenti di guadagnare tempo, di far afflosciare la mobilitazione e DI DIVIDERE IL FORTE FRONTE DI LOTTA ora in campo.

 

USI – Unione Sindacale Italiana – fondata nel 1912

Segreteria intercategoriale

e RSU USI del Comune di ROMA CAPITALE

Largo Veratti 25 00146 Roma e mail usiait1@virgilio.it,

sito nazionale ufficiale www.usiait.it



 

 

fotinpropmaggio2014largogveratti2500146Roma               

14 MAGGIO SCIOPERO LAVORATORI DEL COMUNE DI ROMA


Comunicato sindacale  e radio stampa – 1° MAGGIO 2014

 

da USI Unione Sindacale Italiana fondata nel 1912 fax 06 77201444


sito nazionale ufficiale www.usiait.it, Largo G. Veratti 25 00146 Roma


 

COMUNE DI ROMA CAPITALE: UNIONE SINDACALE ITALIANA PROCLAMA COPERTURA DI SCIOPERO GENERALE INTERA GIORNATA PER TUTTO IL PERSONALE DIPENDENTE DI ROMA CAPITALE PER IL 14 MAGGIO 2014. SCIOPERO PER IL 14/5 PROCLAMATO ANCHE DA USB.

PROTESTE AL CAMPIDOGLIO, in agitazione anche chi lavora nelle aziende ex municipalizzate e partecipate comunali (che si riuniscono il 6 maggio pomeriggio), nelle cooperative sociali e nei canili  comunali in affidamento.

 

L’azione di lotta, proclamata non a caso il 1° Maggio (giornata internazionale di lotta di lavoratori e lavoratrici), è la prosecuzione dello stato di agitazione indetto dal 5 febbraio e dà uno strumento forte e un segnale di lotta più incisivo, contro i tagli al salario accessorio di 24000 dipendenti capitolini (dai 200 ai 300 euro mensili), le modifiche in peggio di orari di lavoro e organizzazione interna per asili nido e scuole dell’infanzia, la tutela contrattuale del precariato, l’adeguamento degli organici (con lo sblocco delle graduatorie concorsuali espletate), la piena tutela in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro,  per ottenere  finanziamenti adeguati nel bilancio 2014 per biblioteche e municipi a garanzia dei servizi alla cittadinanza, per ripristinare tempi, ritmi e carichi di lavoro dignitosi per chi lavora nei Municipi e nei Dipartimenti, nelle biblioteche e nei servizi scolastici-educativi, per “rispedire al mittente” le indicazioni di ristrutturazione e le modalità penalizzanti per le scuole e gli asili nido comunali e le richieste di modifica restrittiva del contratto collettivo decentrato di Ente (CCDI), presentate dall’Amministrazione agli ultimi incontri sindacali del 17 e del 22 aprile 2014, nonché sull’interpretazione fatta dai dirigenti comunali alla relazione “ispettiva” del M.E.F. sulla situazione di Bilancio di Roma Capitale e sulle “spese” per il personale dipendente, all’interno dell’applicazione del c.d. “decreto Salva Roma” e del piano triennale di rientro (con effetti penalizzanti non solo per il personale comunale, ma anche per le aziende pubbliche e partecipate del Comune, in totale circa 62000 lavoratori e lavoratrici).

Persino l’assemblea delle RSU comunali e l’intera delegazione trattante di parte sindacale (oltre alla RSU le OO.SS. firmatarie del CCNL) hanno espresso fortissime perplessità e contrarietà alle proposte  dell’Amministrazione, proclamando lo stato di agitazione, una serie di assemblee nei posti di lavoro, segno che anche chi è abituato ormai alla “trattativa a oltranza” e alla “concertazione”, è stato costretto a prendere atto dell’atteggiamento del “padrone Comune di Roma” e ad arrivare, anche se con tre mesi di ritardo rispetto a USI e a USB, alle stesse conclusioni negative per chi lavora ed eroga servizi, attività e funzioni con stipendi base bassi e contrattazione nazionale bloccata per gli adeguamenti al reale costo della vita, cioè il personale dipendente di Roma Capitale. Le mobilitazioni finora messe in campo, sono state importanti MA NON SONO PIU’ SUFFICIENTI PER UNA PIENA TUTELA.

Diverse però sono state le valutazioni e le proposte di lotta, sindacati confederali e le loro RSU, non hanno voluto accogliere  la proposta fatta da USI, da Usb e dal Cobas, di bloccare il confronto con il Comune sulle sue proposte di peggioramento del contratto decentrato, a cominciare dal pessimo piano riorganizzativo del settore scolastico educativo, formalizzare la proclamazione di sciopero e di lotta più dura adesso, per evitare di subire nell’approvazione del Bilancio 2014 e del piano triennale di rientro, drastici tagli di bilancio e di copertura del salario accessorio (che orami per molti dipendenti è quasi il 30% della retribuzione complessiva), oltre che del finanziamento delle attività fondamentali (biblioteche, sociale, scuola, asili nido, servizi nei municipi), con l’ottenimento di una presa di distanze del sindaco Marino e della Giunta, contro la parte del documento del Ministero dell’Economia e Finanze, che minaccia anche con efficacia “retroattiva” (con la richiesta di restituzione per gli anni passati…) salari e stipendi del personale, oltre all’apertura di un ragionamento complessivo sui servizi pubblici, erogati anche da chi lavora nelle aziende pubbliche e partecipate e del c.d. “terzo settore”, dove una parte di questi lavoratori e lavoratrici rischierà salari e occupazione se venissero attuate le proposte ministeriali, con tagli, fusioni, liberalizzazioni di settori e ristrutturazioni che non fanno bene alla città Capitale d’Italia.

Il 6 maggio si svolgerà una assemblea del personale comunale al Campidoglio, dove sarà chiesto di estendere a tutte le sigle sindacali, la possibilità di fare sciopero come indicato dai sindacati conflittuali USI e USB, come momento di lotta e di condizionamento più efficace per i futuri tavoli di confronto, sulla base delle richieste di lavoratori e lavoratrici.

Sempre il 6 maggio, ma nel pomeriggio a partire dalle ore 17, presso la sala riunioni di Via Giolitti 231 (piano rialzato) del “Consiglio Metropolitano”, si riuniscono lavoratori e lavoratrici e sostenuti da alcune rappresentanze sindacali combattive, delle aziende pubbliche e partecipate di Roma Capitale, per collegare le varie vertenze e formalizzare un coordinamento cittadino che prosegua il percorso di tutela di chi lavora nelle ex municipalizzate a rischio (Zètema, Farmacap, Risorse per Roma, Roma Multiservizi, AMA, Atac-Metro…) e si unisca alle proteste del personale capitolino.

In agitazione sindacale anche chi lavora nelle cooperative sociali e nei canili, che stanno richiedendo incontri con assessorati competenti (Politiche sociali, scuola e Ambiente) e le Commissioni Consiliari, per la verifica delle situazioni lavorative, dei servizi sociali e assistenziali, della continuità occupazionale e lavorativa in previsione di bandi di gara e di affidamenti, si tratta di oltre 10000 persone. In totale circa 62000 persone a rischio…

ROMA CITTA’ APERTA, ROMA RESISTE… 

            

UNIONE SINDACALE ITALIANA USI fondata nel 1912 fedele ai principi dell’AIT

Segreteria prov. intercatategoriale – fed. di Roma e USI EE.LL. -  Rsu Usi Roma Capitale

LARGO VERATTI 25 00146 Fax 06/77201444 Tel 06/70451981 e mail usiait1@virgilio.it

Roma, 1° MAGGIO 2014    per affissione e avviso (L. 146/90, 83/2000 e art. 25 L. 300/70)

 

All’On. Sindaco di Roma Capitale I. Marino - Ufficio di Gabinetto 06 67103590/6784239

Al Vice Sindaco di Roma Capitale On. Luigi Nieri 06 6795538  e Agli Onn. Assessori fax

Alla Prefettura di Roma – c.a. Ufficio di Gabinetto del Prefetto 06 67294555 (U.T.G.)

Alle Direzioni del personale/R.U./Relaz. Sind. Ind. di Comune di Roma Capitale 69923177

Al Comandante p.t. Corpo di Polizia Locale dell’Ente fax 06 6789545 e 6784255

Ai Direttori di Dipartimenti, Municipi, ISBCC e ACT – Loro sedi via fax e per e mail

Alla Commissione di Garanzia ex L. 146/90 fax e per e mail

 

Oggetto: PROCLAMAZIONE DI SCIOPERO GENERALE PERSONALE DIPENDENTE COMUNE DI ROMA CAPITALE (intera giornata) PER 14 MAGGIO 2014, a seguito decorso temporale ed esito negativo procedura ex L. 146/90 e L. 83/2000, quale tentativo preventivo di conciliazione di sciopero locale/cittadino e procedura di raffreddamento del conflitto attivato in data 5 Febbraio 2014, da parte dell’Unione Sindacale Italiana USI.

Settori interessati dall’astensione collettiva dal lavoro: tutto il personale impiegato al Comune di Roma Capitale, a tempo indeterminato, a tempo determinato e con rapporti/contratti atipici e precari.   Motivazioni dello stato di agitazione e dello sciopero: contrasto a tagli, minori finanziamenti e ridimensionamenti annunciati per il Bilancio 2014 di Roma Capitale, contro ipotesi di tagli di parti variabili e di salario accessorio alle retribuzioni del personale capitolino e di chi lavora per conto di Roma Capitale, per garanzia continuità servizi, attività e progetti svolti da aziende e strutture comunali, partecipate con privatizzazioni o liberalizzazioni, per stabilizzazioni dei settori di precariato nei settori scolastici educativi, per tutela delle condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro con adeguamento degli organici, per ritiro progetti di ristrutturazione dei servizi scolastici educativi  e di modifiche in pejus CCDI e accordi in vigore per tutto il personale capitolino, con incidenza penalizzante su orari, ritmi, turni, indennità e salari.

Rispetto in occasione sciopero del 14 maggio, dell’accordo collettivo decentrato in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali sottoscritto in data 22 Ottobre 1996 tra Comune di Roma e O.S. Unione Sindacale Italiana.

    

         La Unione Sindacale Italiana in sigla USI, con la presente e per quanto indicato nell’oggetto della presente, PROCLAMA lo SCIOPERO GENERALE PERSONALE DIPENDENTE COMUNE DI ROMA CAPITALE (intera giornata) PER 14 MAGGIO 2014, a seguito decorso temporale ed esito negativo procedura ex L. 146/90 e L. 83/2000, quale tentativo preventivo di conciliazione di sciopero locale/cittadino e procedura di raffreddamento del conflitto attivato in data 5 Febbraio 2014, con le stesse modalità e motivazioni dell’astensione collettiva indicate nell’oggetto. Si ribadisce la corretta applicazione e si richiede il rispetto anche dell’accordo collettivo decentrato in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali, sottoscritto in data 22 Ottobre 1996 tra Comune di Roma e USI Unione Sindacale Italiana. Si invita l’Amministrazione capitolina a tutti i livelli, a mandare informazione alla cittadinanza, agli organi informativi locali ai sensi della L. 146/90 e 83/2000, nonché avviso-circolare interna dello sciopero del 14 maggio 2014, con affissione nelle bacheche del presente comunicato di sciopero.

Lo sciopero è stato proclamato da O.S. USB per la stessa data del 14/5. Distinti saluti.

 
Per la UNIONE SINDACALE ITALIANA  e RSU USI – il segr. prov. Prof. Giuseppe Martelli